Хто // Джефф Смарт, Ренді Стріт
Як наймати А-гравців
Автори мають консалтинговий бізнес в сфері рекрутинга і за роки роботи виробили спосіб, як знаходити найкращих працівників — А-гравців.
Вони навчають інші компанії своєму методу, а також провели для книги понад 80 інтервʼю з власниками і керівниками бізнесів в США, які ілюструють корисний ефект від впровадження цього методу.
- Метод найму працівників «на чуйці» в пошуках хімії — це вуду-рекрутинг. Сюди ж відносяться доморощені психологічні тести (яка ви тварина чи мелодія). Ця ера вже закінчилась
- Наш мозок любить полягатись на інтуіцію, і відтак стає вразливим до когнітивних упереджень — раніше ми найняли мовчазного розробника, тож тепер таких і шукаємо. Про це є книга «Мислення швидке й повільне» Деніала Канемана.
- Спочатку потрібно знайти відповідь на питання ХТО (тобто з ким), а вже потім ЩО (саме робити).
- Менеджери неправильно відповідають на питання ХТО бо:
— самі погано уявляють обовʼязки працівника на його посаді
— мають замало кандидатів
— не впевнені, що зможуть обрати потрібну людину
— втрачають кандидатів, яких хотіли б бачити у себе
А-гравці — це ті, хто з імовірністю 90% досягнуть результату, що доступний лише 10% підходящих кандидатів. Піднімайте планку високо, аби відсіяти В- і С-гравців.
Треба шукати вузького спеціаліста, що добре знає свою справу, а не «універсала». Думайте про це, як про вибір гравця на конкретну позицію в командному виді спорту.
Метод підбору А-гравців складаєтсья з 4 етапів:
I. Складання оціночного листа
II. Систематичний пошук (сорсінг)
III. Відбір кандидатів
IV. Продаж (переконання) вакансії бажаному кандидату
I. Оціночний лист
Оціночний лист (Scorecard) — це документ, в якому прописуються основна задача, очікувані результати та професійні якості кандидата
- Основна задача — 5–6 речень про те, навіщо взагалі створена ця вакансія.
- Очікувані результати від працівника: 3–5 пунктів. Не що потрібно робити, а чого потрібно досягти. Це виклик для таланту.
- Професіоналізм — це як ви собі уявляєте образ дій кандидата, що досягає очікуваних результатів.
Приклади професійних якостей:
Продуктивність — здатність досягнути значного результату при мінімальних затратах
Чесність і добросовісність — не порушує етичних принципів
Впевненість у собі— робить те, що правильно, а не те, що вигідно. Висловлюється ясно і однозначно.
Організованість і уміння планувати — складає плани, організує роботу, формує розклади і бюджети в ефективній манері, вміє розставляти пріоритети
Рішучість — вміє швидко реагувати на ситуацію і ввічливо, але твердо відстоювати свою позицію
Відповідальність — дотримується слова перед керівником і підлеглими
Високий рівень інтелекту — здатен швидко навчатись і використовувати в роботі нову інформацію
Аналітичні навички — здатен структурувати якісні і кількісні дані, а також робити на їх основі конструктивні висновки
Уважність до деталей — приділяє увагу дрібницям, які можуть вплинути на результат роьоти в цілому
Завзятість — демонструйє наполегливість і волю щодо досягнення поставленої мети
Проактивність — діє самостійно без вказівок, пропонує компанії нові ідеї
Додаткові якості:
- Здатність знаходити А-гравців
- Вміння навчати співробітників
- Гнучкість, адапативність до змін
- Спокій у стресових ситуаціях
- Стратегічне мислення і уява
- Творчий підхід, прагнення до іновацій
- Ентузіазм
- Трудова етика
- Високі стандарти якості для себе і підлеглих
- Вміння слухати
- Сприйняття критики і нових ідей
- Комунікабельність
- Вміння працювати в команді
- Вміння вести за собою
Також важливо усвідомити власну корпоративну культуру і підбирати людей, що можуть в ній ефективно працювати. Для цього варто опитати наявних співробітників, якими прикметниками вони можуть описати культуру в компанії.
II. Пошук
Шукати кандидатів потрібно постійно, навіть до того, як в них зʼявиться необхідність. Найкращим джерелом для пошуку талантів є особисті і професійні звʼязки, коли знайомі можуть вам когось порекомендувати.
Наявні спіробітники теж можуть бути ефективним джерелом. Попросіть їх рекомендуватии вам кандидатів, які, на їх думку, підійдуть компанії. Таланти притягують талантів. Можна також пропонувати бонус за найм по рекомендації.
III. Відбір
Відбувається шляхом проведення 4 інтервʼю:
1. Відбіркове інтервʼю (screening) — максимум 30 хв по телефону з метою відсіву В і С кандидатів. Стандартні питання:
— до чого ви прагнете в карʼєрі?
— що ви робите найкраще як професіонал?
— що найгірше? Які аспекти роботи вам не подобаються?
— назвіть 5 своїх останніх босів. Як вони вас охарактеризують, коли ми до них звернемось, за 10-бальною шкалою?
2. Кваліфікаційне інтервʼю (The Who Interview®) — питання про минуле, адже це може спрогнозувати майбутню поведінку кандидата.
— для якої роботи вас найняли?
— якими досягненнями ви найбільше пишаєтесь?
— чи були у вас відверті провали на роботі?
— що ви можете сказати про тих, з ким довелось працювати?
— як звали вашого боса і що він назве серед ваших чеснот та недоліків?
— як ви оцінили команду, що вам дісталась, на А, В і С гравців? Що змінили в їх роботі? Когось звільнили чи найняли? Як АВС розподіл змінився в момент вашого звільнення?
— Чому ви пішли з попередньої роботи?
Важливо вміти правильно перебивати розповідь кандидата, інакше вона може затягнутись на весь день. Не варто грубо переривати його із фразою «Зачекайте, давайте повернемось до…». Краще позитивно відреагувати на останню його репліку і потім ввічливо поставити питання по темі: «Уявляю собі, який сморід стояв від цієї свиноферми :) — Саме так! — А до яких результатів зрештою привела описана вами стратегія агрокомпанії?»
Тактичний прийом трьох П: як отримані результати корелюють з попереднім періодом, планом і результатами партнерів (колег)
3. Фокус-інтервʼю
Це не ще одне кваліфікаційне інтервʼю — донесіть це кандидату і своїм колегам, які з вами проводять співбесіду. Мета цього етапу — детально поговорити про очікуваний результат або професійну якість, описаних в оціночному листі.
Питаємо у кандидата про найбільші досягнення в цій області. А також про інсайти після великих помилок і винесені уроки.
4. Інтервʼю з надавачами рекомендацій
Попросити кандидата надати контакти, а також попередити надавача рекомендації, що з ним будуть звʼязуватись. Це можуть бути і керівники, і колеги, і підлеглі кандидата. Автори рекомендують поспілкуватись з 7 особами, три з яких — керівники. Також корисно поспілкуватись з тими, кого кандадат не назвав рекомендателем, а ви його самі знаєте.
5 питань до надавача рекомендації:
1. за яких обставин вам довелось працювати з кандидатом?
2. які у нього найсильніші сторони?
3. над якими якостями йому треба було попрацювати в той момент?
4. як би оцінили за 10-бальною шкалою його роботу на тій посаді? чому саме стільки?
5. кандидат сказав, що йому довелось боротися з …., щоб справитись із роботою. Ви могли б розповісти про це детальніше?
IV. Продаж (переконання) вакансії бажаному кандидату
Тут важливо зважати не тільки на самого кандидата, а й на його сімʼю. Особливо, якщо нова робота вимагає переїзду в інше місто.
Гроші важливі, але треба також зрозуміти які додаткові фактори можуть схилити кандидата до прийому саме вашого оферу. Наприклад, це може бути більша свобода в прийнятті рішень.
Ще одна хороша книга на цю тему — How to Hire A-Players, самарі по якій я писав у 2018.
